Rotina de recursos humanos
Demonstrar a importância da rotina de recursos humanos em relação a gestão dos indivíduos que constituem o capital humano das organizações e, portanto, seu recurso principal.
Dentro do contexto das rotinas administrativas, que servem de apoio para a consecução dos resultados e objetivos almejados pelo âmbito empresarial, pode-se destacar o papel relevante do Departamento de Recursos Humanos.
Como já verificado até aqui, diante do avanço da sociedade e a globalização que impulsiona o mundo corporativo, e da extrema competitividade e da quantidade de informações disponíveis que se tem, se torna necessária a adequação das empresas frente ao novo mercado que se apresenta, daí a conveniência do estabelecimento da área de Recursos Humanos.
A área de Recursos Humanos é responsável pela interface entre as expectativas das empresas e das pessoas que ali trabalham. As mudanças que vêm ocorrendo nas organizações impactam sobremaneira no trabalho exercido pelo departamento de recursos humanos, já que há a necessidade de uma nova visão da própria gestão dos recursos humanos.
Atualmente, dentro deste contexto globalizado, as pessoas que atuam no mundo corporativo ou empresarial não podem mais serem vistas como meros recursos organizacionais, posto que constituem capital humano essencial para o alcance dos resultados e metas financeiras almejados pela organização.
Desta maneira, essencial se torna para qualquer empresa a administração de uma gestão tendente aos recursos humanos, visto que a sobrevivência da empresa e consequentemente sua manutenção no mercado, será determinada por sua qualidade na prestação de seus serviços e/ou produtos sedimentada em um capital humano motivado e com alto nível de profissionalismo.
Logo, saber compreender as necessidades reais de seus clientes, de seus proprietários, de seus fornecedores, entre outros, é fundamental para o desenvolvimento da empresa, uma vez que, no mercado não há mais espaço para empresas que segue modelos de gestão obsoletos.
Considerando-se que os seres humanos têm papel de destaque e constituem recurso principal de quaisquer organizações, Flavio de Toledo12, define a área de recursos humanos como a área que trabalha com os aspectos pertinentes ao elemento humano dentro das organizações, tratando de problemas de pessoal, e consequentemente de qualquer contingente organizado de pessoas.
Sobre este aspecto, verifica-se que a gestão de recursos humanos se fundamenta no planejamento da organização, no desenvolvimento do capital humano da empresa e no aprimoramento das pessoas que trabalham e compõe o setor produtivo da instituição. Corresponde a uma área interdisciplinar justamente por agregar conhecimentos de outras áreas da organização corporativa.
Assim, pode-se dizer que a gestão de recursos humanos constitui parte especializada da Ciência da Administração que compreende todas as ações que objetivam interpretar o trabalhador no âmbito da organização e a expansão de sua produtividade.
Deste modo, verifica-se que a gestão de recursos humanos envolve uma série de técnicas e ferramentas capazes de preservar, atrair e desenvolver talentos humanos, já que um trabalho bem desenvolvido poderá determinar a qualidade dos serviços ou produtos, bem como propiciar mudanças dentro da empresa servindo instrumento hábil a direcionar aos melhores caminhos frente as dificuldades e desafios que permeiam o ambiente empresarial.
O departamento de recursos humanos é responsável por potencializar atividades relacionadas ao desenvolvimento de competências e habilidades do capital humano da empresa. Neste sentido, pode-se dizer que entre as rotinas mais importantes do departamento de recursos humanos estão: recrutamento de profissionais, retenção de talentos e organização de treinamentos e capacitações.
A atividade de recrutamento de profissionais está relacionada a divulgação de propostas de emprego e a busca de capital humano capacitado e habilitado. Para o desempenho desta função é importante que exista planejamento estratégico, a fim de que, se faça uma boa construção de vagas de emprego, além da análise do perfil dos candidatos interessados evitando, desta maneira, a alta rotatividade de mão?de?obra, custos desnecessários com recrutamento e profissionais pouco qualificados que possam comprometer o ambiente de trabalho.
O processo de seleção através do recrutamento de profissionais é algo bastante considerável pois, é importante observar que as pessoas são indivíduos únicos e que, portanto, possuem características e diferenças individuais. Sobre este aspecto, considerando-se as diferenças de cada indivíduo, Idalberto Chiovenato14 se posiciona sobre o verdadeiro sentido da seleção ao dizer que:
A seleção funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam integrar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo […]. A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e analise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção
( CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas o novo papel de recursos humanos. São Paulo: Editora Campos, 1999.p. 107.)
Em termos de seleção não significa dizer que a escolha se fará sempre entre aqueles que detém as melhores capacidades o que apresentem índices mais elevados de aptidões, mas sim a mera escolha dos melhores, ou seja, daqueles que se mostrarem mais afinados com os objetivos e as características da empresa.
A retenção de talentos, por sua vez, está relacionada as questões que envolvem remuneração e motivação. Considerando que o recurso humano é essencial para o alcance dos objetivos e resultados da empresa imprime aos gestores estimular a estratégia de comprometimento.
Sobre este viés muito bem pondera Eduardo Vergara e Sylvia Constant15:
As pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a se posicionar de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com os clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral.
(DAVEL, Eduardo; VERGARA, Sylvia Constant (Orgs.). Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo: Atlas, 2001. p. 31. )
Deste modo, o estabelecimento de uma remuneração equilibrada e atrativa (esta remuneração contemplaria, por exemplo, salário indireto (benefícios), remuneração por habilidades, por competências, variável, entre outras) que se proponha ao fortalecimento do vínculo existente entre a mão-de-obra e a empresa se mostra como uma das possibilidades de retenção do capital humano no ambiente laboral.
Contudo, não se pode esquecer o fato de que a motivação está relacionada com o contentamento, com o entusiasmo dos indivíduos enquanto seres únicos, no desempenho de suas atribuições, de seu trabalho diário e sua vontade de executá-las. Corresponde, portanto, ao combustível responsável pela produtividade da empresa.
Por este motivo, as organizações devem investir cada vez mais em processos que possam estimular seus empregados de modo a estarem motivados para o desempenho de suas atividades e consequentemente de manterem seu vínculo de trabalho com a empresa.
Quanto a organização de treinamentos e capacitações, observa que atualmente as empresas buscam estabelecer características diferenciais frente aos concorrentes de mercado, sendo para isso, necessário o desenvolvimento de sua equipe de trabalho para que consigam atingir competências, conhecimentos e habilidades com o intuito de capacitar pessoas para que ocupem cargos e desenvolvam funções de acordo com as exigências do mercado.
Por esta razão, as empresas investem em treinamento, pois sendo mais amplo que a capacitação propriamente dita, permite a captação de novas tecnologias e inovações, instrumentos essenciais ao desenvolvimento e ao aprimoramento da empresa.
Referências
11 CHIOVENATO. Idalberto. Recursos humanos na empresa: descrição e análise de cargos, avaliação do desempenho humano. v 3. São Paulo: Atlas, 2000.
12 TOLEDO, F. Administração de pessoal, desenvolvimento de recursos humanos. 7 ed. São Paulo: Atlas, 1999.
13 GIL, Antônio Carlos. Administração de recursos humanos: um toque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.
14 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas o novo papel de recursos humanos. São Paulo: Editora Campos, 1999.
15 DAVEL, Eduardo; VERGARA, Sylvia Constant (Orgs.). Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo: Atlas, 2001.
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